El director de escuela como líder (II)

La escuela de líderes de Mary Kay

Prof. Martín Duarte.

martinm_duarte@hotmail.com

En su libro titulado “El estilo Mary Kay”, la destacada empresaria de cosméticos, Mary Kay Ash, propone principios “atemporales” para ejercer el liderazgo que me parecen interesantes a la hora de pensar el rol del directivo escolar. No decimos que la escuela debe ser administrada o gerenciada -literalmente- como una empresa. Pensamos que hay elementos propios del liderazgo que son comunes a muchos ámbitos. Rescatamos algunos puntos sobresalientes e invitamos a revisar este texto con calma y profundidad.

La regla de oro

Según Mary Kay, la regla de oro del liderazgo nos enseña: “Trata a los demás como quieres que te traten a ti”. La toma del evangelio de San Mateo (7:12). Para ella este mensaje es tan significativo hoy como siempre: “estaba decidida a implementar un estilo de liderazgo que generara entusiasmo... Trataría a la gente con respeto, siempre pensaría: ‘si yo fuera esta persona, ¿cómo me gustaría que me trataran?’ Hasta el día de hoy, cuando busco la forma de resolver un problema donde hay personas involucradas, me hago esta pregunta. De esta manera, incluso el problema más difícil pronto se resuelve... Creo que es vital para una líder sentir empatía por los problemas de la otra persona... Cada individuo a quien le estrecho la mano es para mí la persona más importante del mundo en ese momento... Igual que un padre amoroso que escucha a su hijo, pero no siempre le permite hacer lo que quiere, una líder se esfuerza por escuchar a todos” y, a partir de allí, tomar la mejor decisión posible en beneficio del proyecto común que los convoca.

Además, Mary Kay recomienda vivir según esta “Regla de Oro” dentro y fuera del trabajo: ¡compórtate en tu trabajo -ella dice “en los negocios”- con los mismos escrúpulos que quisieras que tus hijos tuvieran en sus vidas!

El cartel invisible

Para Mary Kay, el activo más valioso (de una empresa o de una organización o de un proyecto) es la gente: “Si observas cualquier empresa sobresaliente, descubrirás que su gente es la razón de su éxito. Los negocios destacados cuentan con gente destacada. Si tienes dudas, sólo tienes que ver la larga lista de fracasos que surgieron cuando, al comprar una compañía, los compradores reemplazaron la gerencia existente con sus propios ejecutivos o cuando los compradores incurrieron en malas prácticas gerenciales que forzaron a los empleados con experiencia a irse por voluntad propia”.

Por eso, propone un ejercicio muy simple: “¡Cada persona es especial! Creo en esto de todo corazón. Cada uno de nosotros quiere tenerse en alta estima, pero para mí es igual de importante hacer que los demás se sientan así. Cada vez que conozco a una persona, trato de imaginarla llevando un letrero invisible que dice: ¡HAZME SENTIR IMPORTANTE!”

Afirma que lo primero es escuchar: los líderes más exitosos son también los mejores oyentes. Hacerle saber a tu grupo que respetas su forma de pensar y dejar que exprese su opinión podría tener la recompensa adicional de aprender muchísimo y fortalecer el rumbo de tus proyectos. Cuando la autoestima de un individuo sufre, su nivel de energía disminuye. Por otro lado, cuando logras que una persona tenga un gran sentido de importancia, ella se sentirá de lo mejor y su nivel de energía subirá por las nubes. Por lo tanto: fomenta las sugerencias y comentarios; escucha lo que te dicen; acusa recibo de toda la información recibida; da crédito a la persona correspondiente por toda sugerencia válida.

Elogia a la gente en su camino al éxito

Para que la autoestima crezca: “Opino que debes elogiar a la gente cada vez que puedas. Esto hace que las personas respondan como lo hace una planta sedienta cuando la riegan... Pero es indispensable elogiar con sinceridad. Encontrarás numerosas ocasiones para ofrecer un elogio sincero si las buscas. Así que -¡vamos!- elogia. ¡El elogio no florece en secreto! Y nosotros tampoco.”

Vale destacar la tarea del elogio sincero: muchos “jefes” temen al crecimiento de sus “subordinados” y un elogio dado puede hacer que el otro “¡se la crea y se agrande!”; ven el “brillo” que irradian ciertos talentos que tienen en su equipo como un peligro latente para su poder (¡no quieren que les hagan sombra! ¡cuando el clavo asoma, el martillo golpea en la cabeza!). ¿Qué harían estos jefes en un vestuario plagado de figuras como el del Barcelona o el Real? Vale intercalar aquí una frase de Tom Peters: “Los líderes no crean seguidores, crean más líderes.”

El sándwich al estilo Mary Kay

El elogio no quita la crítica. Ambas se combinan a la manera de un sándwich: la crítica está entre dos gruesas rebanadas de elogios. Las críticas siempre deben estar dirigidas a “qué está mal” y no a “quién está mal”. La primera rebanada de pan (elogios) ablanda el camino, baja la “guardia” del que escucha, rompe el hielo y acerca a las partes. La crítica se plantea amablemente “aderezada” y, por lo tanto, es oída sin rencores ciegos (eso intenta). La rebana final de pan (otra vez elogios) asegura un final amigable, positivo y esperanzador para las partes. Es decir, el bocado es tierno y fuerte a la vez. ¡Atención! ¡Nunca criticar delante de otros! Porque esta acción crea resentimientos; los presentes sienten vergüenza e inseguridad. Se agrava la situación porque se crea un ambiente donde la gente: se pregunta quién será el próximo en ser públicamente lapidado; y se siente amenazada y la productividad se ve afectada.

La gente apoya lo que ayuda a crear

Otro punto importante es: “la gente apoyará lo que ayuda a crear”. Incluso cuando la solución mejor pensada y más lógica viene por decreto, esa idea sigue siendo una orden y muchos se resistirán a colaborar porque la sienten ajena y porque no han sido considerados en la toma de decisiones sobre asuntos que los afectan y les competen directamente. Si -en cambio- les pides que contribuyan a su creación, esa misma idea se convierte en una “causa personal”. De repente, sienten la responsabilidad de asegurarse de su éxito... Aunque quizá no vendas un producto o servicio real, tienes que vender tus ideas para poder obtener el apoyo de las personas con quienes trabajas. No se puede pasar por alto un condimento fundamental: casa persona - dentro de la organización- debe sentirse orgullosa de su trabajo.

No dormirse en los laureles

¡Importante! ¡No te duermas en los laureles! Por eso conviene no olvidar las siguientes pautas: acepta el cambio; conoce a profundidad cada aspecto de tu área de acción; no olvides las destrezas básicas con las que empezaste; mantén una perspectiva clara de tu persona y sé razonablemente humilde; comparte tus ideas con otros, eso ayudará a que tanto tú como tus ideas crezcan.

Para no “dormirse en los laureles”, Mary Kay propone confeccionar: “La lista diaria con las 6 cosas más importantes por hacer”. Se trata de cumplir con los 6 objetivos. Si uno no se alcanza se pasa para la jornada siguiente. Esto ayuda a acrecentar la disciplina, la responsabilidad y la eficacia del líder con amplia resonancia en su equipo de trabajo ya que la “velocidad” del líder es la “velocidad” del grupo (el líder marca el paso, no tiene miedo de ensuciarse las manos y es ejemplo para los demás cuando demuestra sus buenos hábitos de trabajo, su actitud positiva y su espíritu de compañerismo).

También la empresaria invita a ser una persona arriesgada: “Anima a la gente a arriesgarse y hazle saber que no pueden ‘ser ganadores en todo’. Si les das un regaño muy fuerte por perder, dejarán de arriesgarse”.

Otras de sus indicaciones son: “trabaja y disfrútalo” (los líderes fomentan el sentido del humor. De hecho, mientras más disfrute la gente de su trabajo, más productiva será); y sé una persona que soluciona problemas y desarrolla la habilidad para diferenciar un inconveniente real de uno “imaginario”.

“Haz que tu gente se supere” (un mensaje para escuelas de gestión privada).

Insistimos, las reflexiones de Mary Kay pueden ser inspiradoras aunque no han surgido estrictamente del campo de la gestión escolar. Este punto -particularmente- puede ser útil para las escuelas de gestión privada que buscan nuevos directivos en concursos abiertos de -a veces- dudosa imparcialidad o -incluso- para los clubes de fútbol que buscan refuerzos para sus planteles, pagan fortunas por talentos foráneos y descuidan su “semillero”. Dice la autora: “Las compañías mejor administradas desarrollan empleados dentro de la empresa para convertirlos en gerentes. Raras veces buscan personas fuera. De hecho, es señal de debilidad cuando una compañía busca personal gerencial fuera de ella con demasiada frecuencia. Es muy probable que se vea afectada la moral de la compañía, la gente podría comenzar a sentirse amenazada y pensar: ‘Independientemente de lo bueno que sea mi desempeño, una persona de afuera probablemente obtendrá el puesto que quiero’”.

Final abierto

Para cerrar, invitamos a leer -si interesa- todo “El estilo Mary Kay” y proponemos una frase de Mandela para seguir pensando el rol transformador de los líderes en diversos ámbitos: “Es mejor liderar desde atrás y poner a otros en el frente, sobre todo cuando se gana y ocurren cosas bonitas. Y debes tomar la primera línea del frente cuando hay peligro. Entonces, la gente apreciará tu liderazgo”.